L'importance de la dernière partie du certificat

Dans cette dernière partie, on trouve notamment, comme nous l’avons mentionné précédemment, les conditions de votre départ : avez vous quitté l’employeur « de votre propre gré » ou « à votre demande », ou au contraire est-ce lui qui vous a licencié ?
Dans ce cas, l’employeur attestera que vous êtes libéré contractuellement de vos anciennes obligations en ajoutant la clause de confidentialité, mais n’indiquera pas que c’est « à votre demande » ou « de votre propre gré ». Là encore, il n’est pas question de « codes cachés » mais simplement d’un usage rédactionnel dû à une contrainte légale et morale.

Il y a quelques exceptions à cette règle. Par exemple, le cas de figure où l’employé lui-même n’est pas satisfait de son rôle, et où l’employeur réagit à ce manque d’implication ou de motivation. Les deux parties peuvent arriver à la conclusion qu’il vaut mieux mettre un terme à la collaboration. Dans ce cas, il sera en général mentionné « il nous quitte d’un commun accord ».

Une autre exception peut être faite si un licenciement a lieu pour des raisons de restructuration ou de réorganisation interne de l’entreprise. Dans ce cas l’employeur peut écrire que « pour des raisons de restructuration (ou de réorganisation), son poste de travail a été supprimé ». Ce type de licenciement ne pénalise en général pas l’intéressé dans sa recherche d’un nouvel emploi.

À l’autre opposé, si l’employeur est très satisfait de la collaboration, il peut ajouter à la fin du certificat de travail une mention telle que « nous regrettons son départ et nous pouvons le recommander sans réserve à tout employeur ». Ce genre de petite recommandation est très positif et peut favoriser sensiblement la recherche d’emploi ultérieure.

Mais si un certificat ne comporte pas cette « cerise sur le gâteau », ceci n’induit aucune conséquence négative, et n’a aucun rapport avec la logique rédactionnelle exposée plus haut.