1. Assessment centre : on en parle

Dans beaucoup d'entreprises ainsi que dans le grand public, les Assessment Centres (AC) soul�vent un lot de questions et d'images pas toujours claires. Parfois ils apparaissent comme des outils pour �valuer qui est capable de faire quoi et comment dans un environnement professionnel donn�, parfois ils prennent la forme d'une mise en comp�tition organis�e permettant de choisir les meilleurs �l�ments lors d'une fusion ou d'une r�organisation interne, d'autres fois encore la forme d'un bilan personnel, comportemental ou d'aptitudes professionnelles.

D�finition

Un Assessment Centre (Angl.) a deux composantes de langage. "assessment" signifie �valuation, estimation, et surtout d�termination de comp�tences, de style d'action et de potentiel; "centre" implique une structure de rencontres, de r�unions, d'interactions et d'organisation. Ces deux composantes li�es sont donc en r�alit� des moments et un endroit o� des personnes se pr�tent en groupe � une observation de leur fonctionnement professionnel par des tiers, selon des crit�res �tablis en relation avec un objectif d�termin� � l'avance. Ceci n'est qu'une d�finition primaire, dans la mesure o� les AC peuvent recouvrir une pl�iade de modalit�s en fonction de la nature des besoins et de la culture propre des entreprises. Lorsque l'on parle commun�ment des Assessment Centres aujourd'hui, il s'agit de sessions d'une dur�e d'un � cinq jours, qui sera ensuite transmise aux candidats. Plusieurs candidats, plusieurs observateurs, plusieurs m�thodes et plusieurs dimensions ou comp�tences observ�es sont r�unis afin de fournir une information int�gr�e et restitu�e aux candidats.

Objectif des Assessment Centre

L'objectif principal poursuivi est une aide � la d�cision dans des situations telles que le recrutement, une promotion ou une r�orientation, la gestion d'un changement organisationnel, un d�veloppement de carri�re associ� � une formation appropri�e en vue d'un accroissement de comp�tences pr�cises. Dans ce dernier cas, il s'agit plus sp�cifiquement de Development Centre. De m�me, lorsque certaines dimensions globales sont recherch�es et analys�es aupr�s de collaborateurs d'une entreprise par ce biais, l'appellation en tiendra directement compte, comme par exemple les Leadership Development Centre pour la rel�ve des managers. (SITA) Les Assessment dits individuels sont quant � eux des analyses combin�es - analyses psychom�triques, tests d'aptitudes socioprofessionnelles, auto�valuations, entretiens - faites en g�n�ral aupr�s de cabinets professionnels et destin�es � faire le point, en individuel, sur la situation d'un candidat. Ils sont parfois demand�s par des entreprises lors du recrutement d'un cadre ou avant une r�orientation professionnelle, pour autant que le candidat donne son assentiment.

�volution des AC

L'utilisation de ces syst�mes d'observation, destin�s � observer, le plus objectivement possible, les candidats mis dans des situations simulant une r�alit� professionnelle, est venue progressivement des Etats-Unis. En Europe, les pr�curseurs ont �t� l'Angleterre et l'Allemagne, o� tant l'arm�e que l'industrie avaient un besoin explicite de recrutement de futurs cadres. Apr�s la seconde guerre mondiale, le � management � s'est d�velopp� et consolid� comme concept moteur de la gestion d'entreprise au fur et � mesure que naissaient compagnies et besoins nouveaux.
C'est � la fin des ann�es 80 que les AC ont fait une large perc�e, bien que certaines grandes entreprises les aient introduits dans les ann�es septante d�j�. Apr�s quelques d�boires d'application dus � la plus lente �volution des structures de management en Europe, les AC ont finalement gagn� leurs lettres de noblesse. C'est actuellement une m�thode r�put�e comme fiable pour l'analyse et l'�valuation des comportements professionnels et des potentiels d'individus dans un environnement donn�. Elle est pratiqu�e soit � l'interne, soit avec l'aide de sp�cialistes externes � l'entreprise.
Les avanc�es m�thodologiques ont permis une adaptation pratique aux diff�rences culturelles et linguistiques, tout en r�pondant aux besoins �volutifs et vari�s des entreprises. Les AC sont souvent devenus une partie importante du management des ressources humaines, int�gr�s dans la strat�gie globale de l'entreprise : cet investissement de l'entreprise dans son capital humain peut �tre consid�r� en g�n�ral comme un signe de dynamisme.

Les utilisateurs

Si les entreprises du secteur priv�, multinationales et grands groupes de services en t�te, ont �t� les premi�res � adopter les Assessment Centre, il est int�ressant de constater un d�veloppement certain aupr�s d'organisations internationales, non gouvernementales voire publiques. Des PME ou des start-up y trouvent, elles aussi, un outil pour la gestion de leur croissance et des probl�mes de management que cela leur pose. De plus en plus de cadres, prenant personnellement en charge leur d�veloppement de carri�re, n'h�sitent pas � demander spontan�ment un Assessment individuel, suivi souvent d'un coaching. A mentionner aussi le cas de certaines �coles professionnelles ou de management qui n'h�sitent pas � en proposer une version all�g�e aux �tudiants avant qu'ils ne se lancent dans le monde professionnel.