2. M�thodes et comp�tences

Les Assessment Centre sont aussi appel�s � �valuations multiples � car ils comprennent un spectre plus ou moins large de m�thodes utilis�es afin de r�colter un nombre d'informations tr�s �lev�. Compar� � d'autres m�thodes isol�es, il a donc un bon taux de validit� (0.65) pour la pr�diction d'une ad�quation entre un candidat et une activit� professionnelle d�finie. Parmi les m�thodes associ�es dans un AC, nous citerons : entretiens de recrutement et CV, profils de personnalit� ou de pr�f�rences, questionnaires sur le raisonnement num�rique ou verbal, analyses psychom�triques, travaux et discussions de groupe, pr�sentations en public, travaux �crits, analyses de cas, simulations de situations r�elles de gestion et/ou de crise (business games), auto�valuations avant et apr�s l'AC, appr�ciations par les pairs, observations des �valuateurs.

L'essentiel est que ces informations soient mises en regard avec ce qui a �t� pr�alablement d�termin� comme niveau des comp�tences requises pour assumer un poste dans un contexte sp�cifique. Les comp�tences (ou dimensions) explor�es d�pendent du type d'entreprise, de poste et d'environnement. Elles font souvent appel � des d�finitions telles que : pens�e strat�gique, conceptualisation, leadership, communication, relations interpersonnelles, motivation/implication, r�solution de conflits/probl�mes, prise de d�cisions, r�alisation, adaptabilit�, tol�rance au stress, intelligence �motionnelle, cr�ativit�, autonomie.

La matrice des exercices et des comp�tences explor�es est fonction des besoins de l'entreprise. Elle sera tr�s diff�rente selon que l'on s'adresse � des personnes dans le cadre d'un recrutement de jeunes universitaires, ou au contraire lors de l'�valuation de futurs membres de direction. Une partie de l'AC peut �galement �tre consacr�e, dans certains cas, aux comp�tences techniques (finances, marketing, engineering, project management, assurance qualit�, etc.). Le nombre de comp�tences explor�es restera modeste, entre 5 et 10 en g�n�ral, afin qu'elles le soient chacune par au moins deux exercices. Les observateurs sont en g�n�ral des repr�sentants de la Ligne, des Ressources Humaines ou des consultants externes � l'entreprise. Le nombre de participants ne devrait pas d�passer le chiffre de 12 ou 15 pour �viter des probl�mes d'organisation.