La femme en entreprise, un enjeu pour demain

Lynn Verdina-HenchozLynn Verdina-Henchoz
Senior Consultant
Hewitt Associates, Nyon

L'admission des femmes � l'�galit� parfaite serait la marque la plus s�re de la civilisation : elle doublerait les forces intellectuelles du genre humain et ses chances de bonheur. Stendhal

La situation en europe

Ces derni�res ann�es, la r�glementation dans la communaut� europ�enne et en Suisse en mati�re d'�galit� entre hommes et femmes dans le milieu professionnel a �t� renforc�e. En g�n�ral, cette base l�gale a port� ses fruits en cas de litige portant sur la discrimination. Cependant, ces ordonnances n'ont pas aid� � faire progresser fondamentalement l'�galit� entre hommes et femmes sur le march� du travail, en termes d'opportunit�s d'avancement, de niveau de poste ou de salaire. M�me si les gouvernements et entreprises soulignent l'importance des femmes dans le monde professionnel, puisqu'elles repr�sentent la source potentielle de main d'�uvre la plus importante dans des pays vieillissants, force est de constater que les volont�s et belles paroles n'ont amen� que peu d'am�liorations.

Les femmes continuent � �tre moins actives sur le march� du travail, � travailler moins d'heures que les hommes, � �tre moins bien pay�es pour des postes identiques, � occuper des postes moins �lev�s et � �tre cantonn�es dans certaines professions. Il y a 20% de plus d'hommes qui travaillent que de femmes et ce pourcentage se creuse entre 20-40 ans. En termes de temps de travail, les femmes travaillent beaucoup � temps partiel (32% vs 7% des hommes), m�me si sur ce point les diff�rences entre pays sont importantes. Par exemple, dans les pays nordiques, o� l'homme a moins l'image de "breadwinner", les hommes travaillent assez souvent � temps partiel.

En ce qui concerne les opportunit�s d'emploi et de carri�re, les chiffres sont syst�matiquement influenc�s par le sexe de l'employ�. Les hommes sont toujours beaucoup plus nombreux dans les postes de cadres ou de management (seulement 10% des postes de direction sont occup�s par des femmes) et il est d�courageant de voir qu'il y a eu peu de progression ces derni�res ann�es. 63% des employ�s ont un homme comme sup�rieur hi�rarchique. De plus, les femmes managers ont souvent d'autres femmes comme subordonn�es. Moins de 10% d'hommes ont une femme en tant que cheffe.

En outre, les femmes sont sous-repr�sent�es dans certaines professions, �tant concentr�es surtout dans les secteurs sociaux ou de services. Il est �vident que les choix d'�tudes faites par les filles ont une influence sur leur profession future, alors qu'en sortant de l'�cole, elles ont des r�sultats �quivalents � ceux des gar�ons, sinon sup�rieurs. La formation reste fortement sexu�e. A ce choix plus limit� de professions s'ajoute une s�gr�gation verticale - les femmes sont sous-repr�sent�es dans les sp�cialisations plus prestigieuses (et mieux pay�es) de leur cat�gorie professionnelle : par exemple, dans la profession l�gale, les femmes se retrouvent plus souvent � pratiquer la loi familiale et sont moins visibles parmi les avocats d'affaires. M�me si des lois ont �t� mises en place afin de garantir l'�galit� des salaires, les entreprises continuent all�grement � payer leurs employ�es 20-30% de moins que les hommes pour un m�me travail.

Et en Suisse ?

La Suisse est en queue de classement dans les pays industrialis�s. Des �tudes r�centes r�v�lent un �cart de 28% de salaires entre hommes et femmes et ceci en d�pit de la loi f�d�rale sur l'�galit� de 1996. Les femmes repr�sentent 42% de la population active, mais seulement 26% des cadres, alors qu'en Australie par exemple, la parit� existe. Cette situation empire aux �chelons sup�rieurs.

La formation reste tr�s sexu�e (environ 10 fili�res suivies par les filles contre 300 par les gar�ons), le temps partiel est surtout f�minin (50.4% de femmes pour 7.6% d'hommes). Ces chiffres augmentent apr�s la naissance d'un premier enfant : le pourcentage de femmes sans activit� passe de 9% � 42% et la part de femmes actives � plein temps chute de 58% � 20%. La situation se d�grade encore avec des naissances cons�cutives. Une sp�cificit� suisse que l'on retrouve aussi en Allemagne : les femmes se retirent souvent du march� du travail pendant 5-10 ans pour des maternit�s, ce qui a bien s�r un effet n�gatif sur leur r�int�gration et leurs opportunit�s de promotion professionnelles. Le partage des t�ches domestiques reste d�risoire. La femme qui travaille assume donc souvent une "double charge" de travail.

M�me si l'environnement l�gislatif et social va continuer � encourager la participation des femmes dans le monde du travail ainsi que dans des postes � responsabilit�s, que les entreprises pr�nent plus de transparence en termes de recrutement, de promotion et de salaires et mettent en place des programmes pour mieux prendre en compte les besoins des femmes, la partie est loin d'�tre gagn�e. Alors que les entreprises s'accordent pour dire qu'avoir une politique de diversit� et de promotion des femmes aurait des b�n�fices consid�rables en termes de r�sultats financiers, elles semblent �trangement absentes quand il s'agit de la mettre en place.

Les barri�res

Les barri�res d'accession des femmes � des postes � responsabilit� viennent de 3 sources :

  • l'image de la femme dans le monde du travail et les professions choisies
  • la situation complexe et les barri�res pour les femmes en cas de maternit�
  • la politique des entreprises

L'image de la femme

Comme mentionn� ci-dessus, les filles choisissent souvent des professions moins techniques et optent pour des m�tiers dans l'�ducation, la sant� ou les services. Leurs choix possibles plus tard s'en trouvent ainsi r�duits. Ces professions sont souvent moins bien pay�es.

La repr�sentation sociale des femmes professionnelles est toujours floue : elles subissent beaucoup de pression de la part de leur famille ou de leur entourage, surtout si elles travaillent en ayant des enfants. En outre, alors que l'effet du mariage sur la carri�re d'un homme est per�u au sein de l'entreprise comme positif, pour les femmes c'est le contraire.

Comme ce sont les hommes qui occupent les postes cl�s dans l'entreprise, ils v�hiculent trop souvent une image plut�t r�ductrice de la femme - d'o� vient cette phrase "Geisha, garce ou mec". Lors de ma premi�re semaine en entreprise, j'ai v�cu cette exp�rience - un client m'a propos� la cl� de sa chambre d'h�tel, alors qu'un autre m'a dit que je ferais mieux d'�tre � la maison avec mes enfants ! M�me s'ils le disent moins ouvertement qu'avant de peur d'enfreindre la loi, ils ont encore de la peine � consid�rer les femmes comme des partenaires et leurs �gales professionnelles. En outre, comme ce sont les hommes qui occupent les postes de management, ils recrutent plus facilement d'autres hommes aux postes � responsabilit�s. Le cercle vicieux continue.
Il y environ 2 ans, une banque avait des difficult�s � trouver des candidats pour la gestion priv�e. Quand j'ai sugg�r� qu'elle pourrait peut-�tre chercher dans les 50% de la population non exploit�e, c'est-�-dire les femmes, un des directeurs m'a r�pondu que ce n'�tait pas possible, car les femmes voulaient rester � la maison !

Concilier vie professionnelle et maternit�

Les femmes cadres doivent donc se battre sur deux fronts - priv� et professionnel - afin de progresser. Si, malgr� tout, une femme r�ussit � s'en sortir dans cet environnement plut�t hostile, elle sera de nouveau mise � l'�preuve quand elle d�cidera d'�tre m�re. C'est alors que le parcours du combattant empire, car arriver � concilier vie familiale, surtout avec de jeunes enfants, et vie professionnelle, avec les politiques des entreprises et les structures sociales quasi inexistantes en Suisse, devient cauchemardesque. Et c'est sans mentionner la culpabilit� que la plupart de ces femmes ressentent. C'est d'ailleurs en voyant leurs cons�urs se d�battre et se fatiguer en essayant de tout concilier que beaucoup de femmes cadres d�cident de ne pas avoir d'enfants et de privil�gier leur carri�re (ce qui explique aussi la baisse de natalit� (21% de femmes de 40 ans n'ont pas d'enfants)), ou d'abandonner la bataille et de ce fait leur potentiel professionnel. Certaines choisissent de quitter le monde en entreprise et de se mettre � leur compte o� elles ont plus de libert�. C'est comme si entre femme cadre, m�re et �pouse, il fallait choisir. Une femme m'a m�me confi� un jour "sur ces 3 choses, on ne peut avoir que 2 � la fois". (Je ne parle ici �videmment que de femmes et/ou m�res qui ont envie de travailler plut�t que celles qui ont choisi tr�s librement de rester � la maison).

Ce probl�me de conciliation vie professionnelle/vie familiale a trois causes principales :

  • Le nombre insuffisant de structures d'accueil pour les enfants
  • Le manque de flexibilit� dans les heures de travail
  • Le manque de partage des t�ches domestiques entre �poux

Le monde politique et �conomique consid�re que la vie familiale est une affaire priv�e et que donc les questions inh�rentes � cette conciliation ne sont pas de leur responsabilit�. Il en ressort un d�ficit dramatique en termes de soutien aux familles, surtout en ce qui concerne les structures d'accueil pour les enfants. Pour la petite enfance, seuls 30% des besoins en cr�che ou famille d'accueil sont couverts. Quand l'enfant va � l'�cole, les horaires scolaires sont non continus et les structures parascolaires (cantine, garde apr�s l'�cole) insuffisantes. C'est comme si on faisait expr�s de rendre le duo maternit�/travail impossible. Je me souviens que, dans le village de campagne o� j'habitais, nous �tions quelques m�res � demander � la commune une salle pour organiser des repas de midi pour les enfants dont les m�res travaillaient. La commune nous a r�pondu "Les bonnes m�res font un repas chaud � la maison pour leurs enfants"! Dans tous les cas, au moment de la maternit�, les objectifs professionnels et la vie familiale entrent en concurrence.

Devant la difficult� de trouver des solutions de garde ad�quates, beaucoup de femmes essaient d'obtenir plus de flexibilit� dans leurs horaires - travail � temps partiel, horaire annualis�, ou t�l�travail. Mais l�, les entreprises n'aident gu�re car moins de 10% de l'ensemble des postes sont � temps partiel. Et si elles obtiennent un temps partiel, le prix � payer pour cette flexibilit� en termes de carri�re, de formation, de salaire et de couverture sociale est �lev�. M�me si dans le couple, le mari aimerait faire un mi-temps, le calcul est rapidement fait. Puisque, comme nous l'avons vu, la femme a souvent une profession moins bien pay�e, ou un salaire inf�rieur � l'homme pour un poste semblable, c'est donc elle qui va en priorit� r�duire ses heures pour ne pas influencer trop n�gativement le budget familial. Si elle s'arr�te compl�tement de travailler pendant quelques ann�es, ses possibilit�s de reprendre une carri�re int�ressante sont r�duites.

En restant plus � la maison, les femmes assument automatiquement plus de responsabilit�s domestiques, ce qui ne va pas aider � changer les mentalit�s et le partage des t�ches. Et si la femme continue � travailler � plein temps et � assumer la plupart du travail � la maison, il en r�sulte une surcharge ("double emploi") et des risques pour sa sant� physique et mentale.

La politique en entreprise

90% des entreprises ne proposent aucun soutien aux familles, en termes de garde d'enfants ou d'am�nagement des horaires. Les programmes de diversit� et de promotion des femmes cadres manquent, alors que les entreprises affirment que :

  • ce serait une excellente id�e et apporterait des b�n�fices en termes de motivation et de r�sultats financiers, d'image de l'entreprise, de r�duction d'absent�isme, etc.
  • il n'y a pas de r�elles barri�res � introduire de tels programmes.

Tr�s souvent, lors de recrutements ou de promotions, des crit�res d'expertise, d'�ducation ou d'anciennet� sont utilis�s, ce qui p�nalise forc�ment les femmes qui rentrent et sortent du march� du travail. Les comp�tences cl�s, telles que la polyvalence, la r�sistance au stress, l'esprit d'organisation ou d'�quipe, ne sont pas prises en compte, ou tr�s peu, alors que les femmes peuvent tr�s bien d�velopper ces comp�tences en dehors du travail.

Les femmes n'ont souvent pas acc�s aux m�mes r�seaux formels ou informels que les hommes, ont moins acc�s � la formation continue et ne profitent pas de mesures de r�insertion, par exemple apr�s une maternit�.

Le constat est donc bien sombre, mais heureusement, il existe des solutions et aussi des exemples d'entreprises qui veulent donner une r�elle importance strat�gique � la diversit� et � la promotion des femmes cadres.

Des solutions se situent � 2 niveaux:

  • des mesures prises par les collectivit�s et les pouvoirs publics
  • des mesures prises par les entreprises

Les pouvoirs publics

Le syst�me scolaire doit encourager les filles � penser � des professions atypiques et plus techniques et � ne pas choisir autant en fonction de leur sexe. Une sensibilisation au niveau des parents, des �l�ves et des �tablissements scolaires pour soutenir ce changement culturel serait souhaitable. Les femmes se trouveraient donc dans des professions souvent mieux pay�es.

En cas de maternit�, dans la discussion sur lequel des partenaires doit rester le plus � la maison, les raisons financi�res seraient moins pr�pond�rantes. Ceci diminuerait �galement la s�gr�gation hommes/femmes, notamment en ce qui concerne les t�ches domestiques.

Une priorit� des d�penses publiques doit s'effectuer et s'axer sur la famille, sur l'�ducation et les structures d'accueil pour les enfants. Dans les pays scandinaves, par exemple, un rapport du World Economic Forum a d�montr� qu'il y existait les plus forts taux de productivit� et de comp�titivit� des pays industrialis�s, surtout gr�ce aux d�penses dans ce domaine. L'�galit� hommes/femmes � la maison et dans le travail est ancr�e dans leur culture.

Une autre �tude r�alis�e en Suisse Romande a d�montr� la rentabilit� de la mise en place de cr�ches : les femmes pouvant travailler plus, l'Etat et les collectivit�s voient leurs revenus augmenter (imp�ts, AVS, etc.). Il y aurait plus d'argent dans les caisses de retraite. Si les familles avaient plus de moyens (2 salaires au lieu d'un), la consommation et l'�conomie en g�n�ral en b�n�ficieraient.

Les pouvoirs publics peuvent �galement faire beaucoup en ce qui concerne les horaires d'�cole, le soutien aux entreprises, la communication concernant l'�galit� au sens large, une l�gislation plus stricte par exemple concernant le harc�lement sexuel sur le lieu de travail, et le renforcement des lois d�j� en place. Enfin, les syndicats doivent discuter avec les entreprises afin d'am�liorer les conditions de travail, par exemple concernant la flexibilit� des horaires ou la discrimination salariale.

Les entreprises

Lors d'une conf�rence le 2 et 3 f�vrier 2005 � Amsterdam "Driving Business Benefits from Workplace Diversity", de nombreuses entreprises multinationales ont partag� leurs exp�riences et leurs difficult�s sur le "chemin de la diversit�". C'est encore un terme mal connu qui couvre des aspects tels que sexe, origine ethnique, religion, orientation sexuelle et handicap. Toutes ont admis qu'en ce qui concerne les femmes dans le management, beaucoup de progr�s sont encore n�cessaires. Elles ont �galement mentionn� la n�cessit� de construire un "business case" pour susciter l'int�r�t de la direction, c'est-�-dire d�montrer les b�n�fices en termes de r�sultats financiers. Il s'av�re que les raisons les plus convaincantes sont :

  • L'innovation - la diversit� de personnes et de leur mani�re de penser am�ne plus de cr�ativit� et d'innovation - un atout primordial aujourd'hui quand il s'agit de d�passer ses concurrents.
  • La client�le - avec la globalisation et la diversit� des clients que beaucoup d'entreprises doivent satisfaire, il est important d'avoir des employ�s de tous horizons. De plus, beaucoup d'achats sont effectu�s par les femmes - les autres femmes savent peut-�tre mieux comment les persuader.
  • Les talents - a cause de la d�mographie et de la population vieillissante dans les pays industrialis�s, les entreprises vont avoir de la peine � remplacer leurs employ�s qui partent � la retraite. Arriver � attirer plus de femmes et surtout � les d�velopper et � les garder leur permettra d'accro�tre leur "pool" de talents.

Une autre raison �voqu�e est la motivation ou l'engagement des employ�s. Une entreprise qui prend en compte la diversit� de ses employ�s et leurs besoins diff�rents sera r�compens�e par des employ�s plus motiv�s et donc plus productifs. De plus, l'image de marque de l'employeur sera renforc�e, lui permettant de mieux vendre ses services ou ses produits. Il sera aussi mieux � m�me d'attirer les meilleurs talents.

Les �tapes cl�s

Pour assurer le succ�s d'un programme de diversit� et de promotion des femmes dans l'entreprise, il faut prendre en compte les points suivants:

  • Il faut d'abord s'assurer du soutien actif de la direction et la rendre responsable de son succ�s, par exemple par le biais du syst�me de performance et de r�compense.
  • Identifier les raisons financi�res, le "business case", afin d'obtenir cette adh�sion est �galement primordial. Une approche "gagnant-gagnant" est conseill�e.
  • Il faut ensuite identifier les obstacles � un tel programme � travers des entrevues, des �tudes d'engagement en interne, des groupes de travail, des �tudes de politique interne, etc. La mise en lumi�re de ces barri�res va permettre le d�veloppement d'un programme d'�galit� et de promotion des femmes adapt� qui doit faire partie de la strat�gie et des valeurs RH de l'entreprise. Des mesures telles que le recrutement d'un responsable de la diversit�, un travail de sensibilisation des managers, un programme de changement de culture, des programmes de mentoring pour les femmes, la flexibilit� de l'organisation du travail, la mise en place de structures de soutien pour les familles et la formation continue sont parmi les plus r�pandues. Cependant, au lieu d'essayer de tout faire � la fois, il serait judicieux dans un premier temps de choisir quelques initiatives qui fassent tomber les barri�res les plus importantes et de les mener � bout.

Les domaines d'actions cl�s mentionn�s par les entreprises sont : le recrutement et la s�lection en interne, le d�veloppement professionnel (par le mentoring, la formation ou les r�seaux), l'organisation du travail et l'environnement culturel (surtout en ce qui concerne les attitudes envers les femmes).

La communication continue est �galement tr�s importante, sp�cialement sur les raisons du programme et la mani�re dont les progr�s vont �tre mesur�s. Ces mesures doivent �tre clairement d�finies au pr�alable, suivies et publi�es.

Le voyage sera long, mais il y a d�j� quelques exemples d'entreprises qui sont actives dans ce domaine et qui commencent � en retirer les b�n�fices. Esp�rons que cela va encourager les autres � suivre.

Bibliographie

  • "Concilier activit� professionnelle et famille", �tude men�e par l'Association Via2
  • "Paradoxe et situation des femmes cadres en Suisse et sur le plan international", Yves Fluckiger
  • "Rapport d'activit� : Service pour la promotion de l'�galit� entre homme et femme du Canton de Gen�ve"
  • "Quality of women's work and employment : Tools for change", European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions
  • "La cr�che est rentable, c'est son absence qui co�te", �tude men�e par Lynn McKenzie