Methoden und Kompetenzen , Organisation, Feed-back und Ethik , Am Ziel dank motivierter Mitarbeiter , Teilnehmen�sich besser kennen lernen! ,




Die �Assessment Centres� : ein AKTUELLES THEMA �.


Die Assessment Centres (AC) werfen bei Unternehmen und in der Öffentlichkeit eine Menge Fragen und vorstellungen auf, die nicht immer klar sind. Mitunter erscheinen sie uns als Instrumente zur Bewertung, wer fähig ist, etwas auf eine bestimmte Weise in einem bestimmten beruflichen Umfeld zu erledigen. Mitunter betrachtet man das Assessment Centre als eine organisierte Auslese, welche erlaubt, die besten Elemente anlässlich einer Fusion oder einer internen Reorganisation auszusuchen, aber auch als eine Form persönlicher Bilanz des Verhaltens oder der beruflichen Fähigkeiten.

Definitionen

Assessment Centre (englisch) setzt sich zusammen aus zwei sprachlichen Komponenten. Assessment heisst schätzen, taxieren und vor allem bestimmen der Fähigkeiten, des Stils der Aktionen und des Potentials. Centre enthält die Strukturen des Zusammentreffens, der Versammlung sowie der Wechselbeziehungen und der Organisation. Verbunden stellen die zwei Komponenten in Wirklichkeit den Zeitraum und den Ort dar, der die Beobachtung durch Dritte des professionellen Verhaltens der Menschen in Gruppen gestattet, unter Berücksichtigung von Kriterien, die im Zusammenhang mit einer gewissen Zielsetzung im voraus bestimmt wurden. Es handelt sich dabei bloss um eine primäre Definition, da das AC eine ganze Menge von Modalitäten abdecken kann, je nach Bedarf und Geschäftskultur. Spricht man heute von Assessment Centre, so handelt es sich um Sessionen mit einer Dauer zwischen einem und fünf Tagen, die sich meist ausserhalb des Betriebs abspielen. Sie bezwecken, eine möglichst objektive Beobachtung der Kandidaten zu ermöglichen, und zwar in Situationen, die der beruflichen Realität entsprechen.
Mehrere Kandidaten, mehrere Beobachter, verschiedene Methoden und Dimensionen oder Fähigkeiten werden vereinigt mit dem Ziel, den Kandidaten eine integrierte Information abzugeben.

Ende der Achtzigerjahre erlebten die AC ihren grossen Aufschwung, nachdem einige Grossunternehmen sie bereits in den Siebzigerjahren eingeführt hatten. Nach einigen Enttäuschungen bei der Anwendung, hervorgerufen durch eine langsamere Entwicklung der Strukturen in Europa, haben sich die AC schlussendlich
durchgesetzt. Die Methode wird heute als zuverlässig betrachtet für die Analyse und die Bewertung des beruflichen Verhaltens und des Potentials von Individuen in einer gegebenen Umgebung. AC wird intern oder mit Hilfe externer Spezialisten angewandt. Die Fortschritte in der Methodik ermöglichten eine praktische Anpassung an kulturelle und sprachliche Verschiedenheiten, entsprechend den wachsenden und unterschiedlichen Bedürfnissen der Unternehmen. Die AC wurden oft ein wichtiges Element des Personalwesen-Managements, integriert in die globale Strategie des Unternehmens: Diese Investition des Unternehmens in seine menschlichen Ressourcen wird allgemein als ein Zeichen von Dynamik betrachtet.

Methoden und Kompetenzen


Die Assessment Centres werden auch „mehrschichtige Bewertungen“ genannt, weil sie ein mehr oder weniger breites Spektrum von Methoden anwenden, um möglichst viele Informationen zu kriegen. Im Vergleich mit andern Einzel-Methoden erreicht man damit eine gute Erfolgsrate (0.65) bei der voraussage der
Anpassungsfähigkeit eines Kandidaten an eine bestimmte Berufstätigkeit. Von den bei einem AC anzuwendenden Methoden erwähnen wir: Anstellungsgespräch mit CV, Persönlichkeits-Profil oder Neigungen, Fragen betreffend den Umgang mit Zahlen und sprachlichem Ausdruck, psychometrische Analysen, Arbeit und Diskussion in der Gruppe, öffentliche Präsentationen, schriftliche Arbeiten, Fallstudien, Simulation von realen Situationen im Management und/oder im Krisenfall (business games), Selbstbewertung vor und nach AC, Beurteilung durch Seinesgleiche, Beobachtungen der Bewerter.
Wesentlich ist, dass diese Informationen in Bezug auf das vorgängig festgelegte Kompetenzniveau zur Übernahme einer Stellung in einem spezifischen Umfeld gebracht werden. Die gesuchten Fähigkeiten (oder Dimensionen) hängen ab vom Firmentyp, dem Arbeitsplatz und der Umgebung. Oft genannt werden Definitionen wie strategisches Denken, Erarbeiten von Konzepten, Führungsqualitäten, Kommunikation, zwischenmenschliche Beziehungen, Motivation/Mitverantwortung, Konflikt-/Problemlösung, Beschlussfassung, Realisation, Anpassungsfähigkeit, Stressbelastungstoleranz, emotionale Intelligenz, Kreativität, Selbständigkeit.

Die Matrix der Übungen und erforschten Kompetenzen entspricht den Bedürfnissen des Unternehmens. Sie wird sehr verschieden ausfallen, je nachdem ob es sich um die Rekrutierung von jungen Universitäts-Absolventen oder ob es sich im Gegenteil um die Bewertung von zukünftigen Mitgliedern der Direktion handelt. Teile des AC können in gewissen Fällen auch technische Kompetenzen enthalten (Finanz, Marketing, Engineering, Projektmanagement, Qualitätssicherung, etc.). Die Anzahl der erforschten Kompetenzen bleibt bescheiden, im allgemeinen zwischen 5 und 10, die gleichen für mindestens zwei Übungen. Die Beobachter sind gewöhnlich Leute mit Linienfunktionen, des Personalwesens oder externe Berater. Um organisatorische Probleme zu vermeiden, sollte die Teilnehmerzahl auf max. 12 bis 15 Personen beschränkt bleiben.

Organisation, Feed-back und Ethik


Ein Assessment Centre setzt eine Methodik, geschulte Fachleute und eine fehlerfreie Organisation voraus. Die Wechselbeziehungen zwischen Kandidaten oder Teilnehmern, Beobachtern und Animatoren sowie beim Sammeln von Informationen sind vielfältig. Ein professioneller Animator und professionelle Logistik müssen für gute Stimmung sorgen. Ein AC ist eine Visitenkarte des Unternehmens. Oft handelt es sich um eine bdeutende finanzielle Investition, die sich auf lange Sicht bezahlt macht.

Ein AC bringt doppelten Gewinn: der Kandidat erhält gewöhnlich einen kompletten und transparenten Feed-back gestützt auf Beobachtungen sowie eine Beurteilung seines Potentials. Er kann seinen Funktionsstil erkennen. Dies wird ihm während seiner Laufbahn innerhalb des Unternehmens ausserordentlich nützlich sein, z.B. zur eigenen Leistungssteigerung oder um seiner Karriere eine andere Richtung zu geben. Er kommt in den Besitz von äusserst wertvollen Informationen über das Unternehmen und dessen Absichten betreffend interne Geschäftsführung. Das Unternehmen endlich kommt zu zahlreichen Informationen betreffend Potential und Stil seiner Mitarbeiter, was ihm gestattet, eine Selektion zu treffen im Hinblick auf eine optimale Geschäftsführung im Rahmen seiner Management-Strategie . Das Unternehmen wird zudem seine Verantwortung gegenüber seinen Mitarbeitern besser wahrnehmen können. Aber man muss auch die Grenzen sehen: Ein Unternehmen, welches den Kandidaten nach dieser Prüfung keine Informationen abgibt und nicht erklärt, welche Verwendung die erhaltenen Informationen finden ( Datenschutz), ist im ethischen Sinne des Vertrauens nicht würdig. Die Durchführung eines AC in einer Krisensituation oder bei einer brutalen Selektion, ohne Absicherung durch Coaching, korrektes Feed-back oder einer späteren Förderung der Mitarbeiter im Rahmen einer Managementstrategie des Personalwesens, kommt im Finanzjargon einem Negativ-Investment gleich, ist aber auch dem „Image“ abträglich. Sowohl weiblichen wie männlichen Teilnehmern würde die Teilnahme in schlechter Erinnerung bleiben. Gewisse Unternehmen haben sich nicht für Acs entschliessen können oder haben wegen ihrer internen Firmenkultur wieder darauf verzichtet, weil es nicht möglich war, die Teilnehmer korrekt zu betreuen oder insbesondere bei kleinen Unternehmen, weil die finanziellen Mittel dazu fehlen.

Am Ziel dank motivierter Mitarbeiter


Nehmen wir das Beispiel der Industrien von Konsum-Massengütern, bei welchen die Assessment Centres bei der Rekrutierung und der Karriere-Entwicklung eine hervorragende Rolle spielen. Von diesen wird den Hochschul-Absolventen eine Grundausbildung als „management-trainee“ angeboten, wie wir das bei British American Tobacco Switzerland. AG (nachstehend BAT) in Lausanne feststellen konnten.

Madame Michelle Healy, Direktorin des Personalwesens von BAT, präzisiert, dass die berufliche interne Anwendung des Assessment Centre eine grundlegende Praxis darstellt, um motivierte Mitarbeiter anzuziehen, auszuwählen und auch zu behalten. Dies ist umso wichtiger, als BAT einen Grossteil seiner Stellen weltweit intern vergibt. Zudem wirkt es sehr stimulierend für in dieser Richtung geschulte Kaderangehörige, die Verantwortung für die Weiterentwicklung ihrer nächsten Mitarbeiter zu übernehmen, bei gleichzeitiger Förderung des Nachwuchses.

"Schaub�hne� und die gute Wahl

Yves Perrenoud, 25, Finance Management Trainee bestätigt, dass sich sein Durchlaufen eines Rekrutierungs-AC in einem dynamischen und gelösten Ambiente abspielte. Das hat ihm ermöglicht, sich der Gruppe so zu zeigen, wie er wirklich ist. Gleichzeitig erhielt er eine grosse Menge von Informationen über seinen Arbeitgeber. Er wurde von BAT ausgewählt, aber hatte auch selbst den Wunsch, in dieses Unternehmen einzutreten. „Man muss selbst herkommen ! Zeigen, wie man sich in der Gruppe entwickelt, natürlich sein. Auch wenn unsere Stärken bei Gruppenarbeit bekannt sind, müssen sie für die Beobachter sichtbar sein. Man kann konstruktive Kritik anbringen, muss aber tunlichst vermeiden, gegenüber anderen Teilnehmern arrogant zu sein.“

Teilnehmen..�sich besser kennen lernen!


Mehdi Cherif-Zahar, 28, zur Zeit Marketing Management Trainee, betätigte sich während einigen Jahren als Journalist, bevor er seine Studien abschloss und sich bei BAT im Herbst 1999 vorstellte. Nach ersten Gesprächen, mündlichen und numerischen Logiktests, wurde er mit vier andern Teilnehmern zum AC eingeladen. „Es war die interessanteste Gruppenarbeit, die ich erlebt habe, in einem Klima von internem Wettbewerb, aber ohne Stress. Intellektuell gesehen war es ein begeisterndes Erlebnis, aber abends war ich erschöpft! Es ist wichtig, dass man seine Qualitäten offen zeigt, auch wenn sie sich erst in der Entwicklungsphase befinden. Der Feedback war komplett. Gewisse Kandidaten wählten das Unternehmen, weil das AC professioneller als anderswo durchgeführt wurde. Meines Erachtens muss man alles für eine Teilnahme daransetzen: Man lernt sich selbst besser kennen und ist besser gewappnet für die Zukunft, selbst wenn man nicht auserwählt wird.“

Sich in Frage stellen hilft weiter

Christophe De Figueiredo, 31, Marketing Training Manager, war als Beobachter eines Rekrutierungs-AC tätig und wurde auf diese Weise vom Wert dieses Instruments überzeugt. „Es ist sehr wichtig für Kandidaten, die ihre erste Stelle antreten. Wir schulden ihnen ein Maximum an objektiven Informationen über die Firma und sie selbst. Es handelt sich hier um Mehrwerte. Vom menschlichen Standpunkt aus gesehen ist es äusserst interessant, insbesondere wenn die ausgewählten Kandidaten Arbeitskollegen werden: Beziehungen entstehen und hierarchische Relationen verflachen sich.“ Betreffend das kürzlich absolvierte Development Centre, welches ihm ermöglichte, seine Berufslaufbahn weiter zu entwickeln, stellte er folgendes fest: „Das Ziel an und für sich besteht darin, mit Hilfe konstruktiver Kritik einen Entwicklungsplan zu gestalten. Die Beobachter, in der Mehrzahl Mitglieder der Direktion und der Personalabteilung, gewährleisten einen konkreten feed-back zur Geschäftsleitung. Diese Art von Übung sollte im Rahmen des Managements der Weiterentwicklung vermehrt angewandt werden