« Den Frauen absolute Gleichheit zu gewähren, wäre
der klarste Ausdruck
der Zivilisation: dadurch würden die geistlichen Kräfte
der Menschheit und ihre
Chancen, glücklich zu sein, ve rdoppelt » Stendhal
In den letzten Jahren ist die Gesetzgebung zur Chancengleichheit
von Frauen und Männern im Beruf in der EU und in der Schweiz
verstärkt worden. Allgemein haben die neuen Gesetze in den
Fällen zu Fortschritt geführt, wo die Diskriminierung
zu Rechtsstreit führte. Aber was die Förderung der grundlegenden
Gleichheit zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt,
die Beförderungschancen, die Einstufung oder die Löhne
betrifft, haben diese Gesetze nichts bewirkt. Obwohl Regierungen
und Unternehmen sich einig sind, dass Frauen in der Berufswelt eine
wichtige Rolle spielen, da sie die grösstmögliche Quelle
von Arbeitskräften in Ländern mit alternder Bevölkerung
darstellen, muss man feststellen, dass guter Willen und schöne
Worte bis heute nur wenig Besserung mit sich gebracht haben.
Frauen sind weiterhin weniger aktiv auf dem Arbeitsmarkt, ihre
Arbeitszeit ist kürzer, sie werden bei gleicher Leistung weniger
gut bezahlt, haben weniger gute Stellen und konzentrieren sich auf
gewisse Berufe. In der Berufswelt gibt es 20% mehr Männer als
Frauen; im Alter von 20 bis 40 Jahren ist die Ungleichheit noch
grösser. Was die Arbeitszeit betrifft, arbeiten viele Frauen
Teilzeit (32% der Frauen gegen 7% der Männer) - hier gibt es
jedoch grosse Unterschiede von einem Land zum anderen. Zum Beispiel
haben Männer in Skandinavien öfter Teilzeitstellen, da
sie nicht so stark als Brotverdiener betrachtet werden.
Was Stellen- und Karrieremöglichkeiten betrifft, so spielt
das Geschlecht eine wichtige Rolle. Heute noch gibt es viel mehr
Männer in Kader- oder Managementstellen (nur 10% der Führungspositionen
werden von Frauen besetzt); besonders enttäuschend ist, dass
es in den letzten Jahren nur wenig Fortschritt gegeben hat. 63%
der Angestellten haben einen Mann zum Vorgesetzten. Und Frauen in
Führungsstellen sind meistens andere Frauen untergeordnet.
Weniger als 10% der Männer haben eine Frau als Chefin.
Ausserdem sind Frauen in manchen Berufen sehr schwach vertreten,
da sie vorwiegend im Sozialwesen oder im Dienstleistungssektor tätig
sind. Die Wahl des Studiums hat einen klaren Einfluss auf den künftigen
Be ruf der Jugendlichen. Dabei haben Mädchen am Ende der Schulausbildung
gleichwertige, wenn nicht bessere Noten als ihre männlichen
Kommilitonen. Die Wahl der Ausbildung ist also noch stark vom Geschlecht
geprägt. Frauen stehen weniger Berufe zur Wahl; dazu kommt
eine vertikale Absonderung: in Berufen mit mehr Prestige (und besserem
Lohn) von jeder Kategorie sind Frauen seltener. Zum Beispiel spezialisieren
sich Juristinnen öfter auf Familienrecht, als auf Geschäftsrecht.
Obwohl die Lohngleichheit gesetzlich gesichert ist, bezahlen Unternehmen
weiterhin weiblichen Angestellten bei gleicher Arbeit 20-30% weniger,
als männlichen.
Leider steht die Schweiz unter den Industrieländern ganz hinten.
Trotz Einführung des Gleichstellungsgesetzes im Jahre 1996
weisen aktuelle Studien einen Gehaltsunterschied von 28% zwischen
Männern und Frauen auf. Die Frauen machen 42% der aktiven Bevölkerung
aus und nur 26% der Kader; in Australien zum Beispiel ist die Gleichheit
in der Tat gesichert. Bei höheren Kaderstufen ist die Lage
noch schlechter.
Auch in der Ausbildung gibt es grosse Unterschiede (Mädchen
wählen zwischen ca. 10 Studienrichtungen, Jungen zwischen 300),
Teilzeitstellen werden vorwiegend von Frauen beansprucht (50.4%
Frauen und 7.6% Männer). Nach der Geburt des ersten Kindes
werden die Unterschiede noch ausgeprägter: der Anteil Frauen
ohne Berufstätigkeit steigt von 9% auf 42% und der Anteil Frauen,
die einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen, fällt von 58%
auf 20% ab. Nach mehreren Geburten wird die Lage noch schwieriger.
In der Schweiz und auch in Deutschland beobachtet man, dass Frauen
oft 5-10 Jahre lang aufhören, zu arbeiten, was natürlich
eine Rück kehr auf den Arbeitsmarkt und die Aufstiegsmöglichkeiten
negativ beeinflusst. Die Aufteilung der Haushaltsaufgaben ist noch
lange nicht gesichert, deshalb muss eine berufstätige Frau
oft mit der doppelten Menge Arbeit zurechtkommen.
Auch wenn Gesellschaft und Gesetzgeber die Anwesenheit von Frauen
in der Berufswelt und in Verantwortungsposten weiterhin unterstützen,
wenn Unternehmen mehr Transparenz in Einstellungsstrategien, Beförderung
und Gehältern befürworten, ist das Problem noch lange
nicht gelöst. In allen Firmen hört man, dass eine Politik
der Vielfältigkeit und der Frauenförderung finanziell
von grossem Vorteil wäre, aber wenn es darum geht, diese Ideen
in die Praxis umzusetzen, hat es niemand besonders eilig.
Es gibt drei Arten von Hindernissen zur Beförderung
von Frauen zu Verantwortungsposten :
das Bild der Frau in der Arbeitswelt
und die gew�hlten Berufe,
die Hindernisse, die Frauen im Fall
einer Mutterschaft antreffen,
die Unternehmenspolitik.
Das Bild der Frau
Wie gesagt, suchen Mädchen oft weniger technische Berufe aus
und bevorzugen Aufgaben im Bildungs-, Gesundheits- oder Dienstleistungssektor.
Die Möglichkeiten, die ihnen später offen stehen, sind
damit beschränkt. Ausserdem handelt es sich oft um weniger
gut bezahlte Stellen.
Die Haltung der Gesellschaft gegenüber berufstätigen
Frauen ist auch zwiespältig: Vor allem wenn sie arbeiten, obwohl
sie Kinder haben, verspüren die Frauen viel Druck von Familie
und Umfeld. In der Arbeitswelt hat das Heiraten für einen Mann
einen positiven Impakt auf die Karriere, während es sich bei
einer Frau gegenteilig auswirkt.
Männer, die die Schlüsselstellen in den Firmen besetzen,
geben leider oft ein abwertendes Bild der Frau: sie ist "eine
Geisha, eine Schlampe oder schon fast ein Mann". Dies habe
ich in meiner ersten Arbeitswoche selbst erlebt: ein Kunde hat mir
den Schlüssel zu seinem Hotelzimmer angeboten, und ein anderer
hat mir gesagt, ich solle lieber zu Hause bei meinen Kindern bleiben!
Wenn sie es auch nicht mehr so klar sagen, weil sie sich dem Gesetz
nicht widersetzen wollen: Männer haben noch immer Mühe,
Frauen als gleichwertige Partner im Beruf zu betrachten. Und da
im Management fast nur Männer sind, stellen sie auch eher Männer
ein, wenn es um einen Verantwortungsposten geht. Ein wahrer Teufelskreis.
Vor etwa zwei Jahren hatte eine Bank Mühe, Kandidaten für
Posten in der Privatvermögensverwaltung zu finden. Als ich
vorgeschlagen habe, in den anderen 50% der Bevölkerung nach
Interessenten zu suchen, d.h. unter den Frauen, hat mir ein Direktor
geantwortet, dass das nicht möglich sei, weil die Frauen zu
Hause bleiben wollten !
Berufsleben und Mutterschaft unter einen Hut bringen
Frauen im Kader müssen sich also in zwei Bereichen behaupten
wenn sie weiterkommen wollen - zu Hause und im Beruf. Wenn es eine
Frau in diesem schwierigen Umfeld doch schaffen sollte, steht ihr
eine weitere Kraftprobe bevor, wenn sie Kinder bekommen will. Hier
wird es für sie noch schwieriger: ein Familienleben, vor allem
mit Kleinkindern, mit dem Berufsleben zu vereinen ist bei dem Mangel
an Sozialstrukturen ein Albtraum. Ausserdem leiden die meisten Frauen
in dieser Lage unter Schuldgefühlen. Viele Frauen im Kader,
die beobachten, wie hart ihre Kolleginnen kämpfen müssen,
um diese Rollen zu vereinen, beschliessen daraufhin, auf eine Mutterschaft
zu verzichten und ihre Karriere zu bevorzugen (was auch die niedrige
Geburtenrate erklärt: 21% der 40-jährigen Frauen haben
keine Kinder) oder umgekehrt, ihr Berufspotenzial aufzugeben. Einige
Frauen entschliessen sich dazu, das Unternehmen zu verlassen und
eine selbstständige Tätigkeit aufzunehmen, die ihnen mehr
Freiheit gewährt. Fast hat man das Gefühl, zwischen Karriere,
Mutter und Ehefrau müsse man wählen. Einmal hat mir eine
Frau sogar gesagt: "man kann nur 2 dieser 3 Rollen gleichzeitig
spielen". (Natürlich spreche ich hier nur von Frauen und/oder
Müttern, die arbeiten wollen, und nicht von denen, die frei
gewählt haben, zu Hause zu bleiben).
Die Schwierigkeit, Berufs- und Familienleben miteinander zu
vereinen, hat hauptsächlich drei Ursachen :
Mangel an Einrichtungen zur Kinderbetreuung,
ungenügende Flexibilität
der Arbeitszeit,
schlechte Aufteilung der h�uslichen
Aufgaben unter (Ehe-) partnern.
Politik und Wirtschaft betrachten das Familienleben als eine private
Angelegenheit und finden, dass sie nicht zuständig sind für
diese Fragen. Das erklärt den grossen Mangel an Unterstützung
für Familien und vor allem an Einrichtungen zur Kinderbetreuung.
Für Kleinkinder ist nur 30% des Bedarfs an Krippen und Tagesfamilien
gedeckt. Später weisen Stundenpläne lange Pausen auf und
ausserschulische Einrichtungen (Mensa, Betreuung nach der Schule)
sind nur in ungenügender Zahl vorhanden. Fast könnte man
glauben, dass ein Einklang zwischen Mutterschaft und Berufabsichtlich
unmöglich gemacht wird. In dem Dorf, in dem ich vor einigen
Jahren wohnte, haben mehrere Mütter die Gemeinde um einem Raum
gebeten, um Mittagessen für Kinder von berufstätigen Müttern
organisieren zu können. Die Gemeinde hat uns geantwortet, dass
"gute Mütter ihren Kindern zu Hause eine warme Mahlzeit
kochen"! Eines ist klar: beim Mutterwerden entsteht zwischen
beruflichen Zielsetzungen und Familienleben eine Konkurrenz.
Da es so schwierig ist, Betreuungslösungen zu finden, versuchen
viele Frauen, mehr Flexibilität in der Arbeitszeit zu erhalten
- durch Teilzeitstellen, jährliche Abrechnung der Arbeitszeit
oder Telearbeit. Auch hier sind die Firmen nicht sehr hilfsbereit:
nur 10% aller Arbeitsplätze sind Teilzeitstellen. Und wer einen
dieser Posten erhält, muss einen hohen Preis dafür bezahlen
in Hinsicht auf Karriere, Ausbildung, Gehalt und Sozialversicherungen.
Auch in einem Ehepaar, in dem der Mann gerne eine Halbzeitstelle
annehmen würde, sprechen die Zahlen dagegen: da Frauen oft
in der gleichen Stelle einen tieferen Lohn beziehen oder eine weniger
gut bezahlte Arbeit haben, ist es nahe liegend, dass die Frau als
erste ihre Arbeitszeit kürzt, um die Auswirkungen auf das Haushaltsbudget
zu verringern. Wenn sie während ein paar Jahren ganz aufhört
zu arbeiten, so werden die Chancen, dass sie später wieder
eine interessante Stelle finden kann, stark reduziert.
Da sie mehr Zeit zu Hause verbringen ist es klar, dass Frauen mehr
Verantwortung im Haushalt übernehmen. Das verhilft auch nicht
zu einem Einstellungswechsel und zur Förderung der Aufgabenteilung.
Und wenn die Ehefrau weiterhin Vollzeit arbeitet und ausserdem die
grösste Arbeit im Haushalt verrichtet, kommt es zu einer Überlastung
und zu Risiken für ihre körperliche und psychische Gesundheit.
Die Firmenpolitik
90% der Firmen stellen den Familien keine Unterstützung in
der Form von Kinderbetreuung oder flexibler Arbeitszeit zur Verfügung.
Diversity-Programme und Programme zur Förderung von Frauen
im Kader sind selten, obwohl viele Unternehmen gestehen, dass:
Dies eine Lösung wäre,
die die Motivation der Angestellten, die finanziellen Ergebnisse,
das Firmenimage, die Anwesenheitsrate usw. verbessern würde;
Es eigentlich keine Hindernisse zur
Einführung solcher Programme gibt.
Wenn Arbeitskräfte eingestellt oder befördert werden,
bevorzugt man häufig Kriterien wie Erfahrung, Ausbildung und
Dienstalter. Frauen, die ihre Karriere unterbrechen, werden also
automatisch benachteiligt. Schlüsselkompetenzen wie Vielseitigkeit,
Stresswiderstand, Organisations- und Teamgeist werden nicht - oder
nur sehr wenig - mit in Betracht gezogen; diese Eigenschaften können
sich Frauen jedoch sehr wohl ausserhalb der Berufswelt aneignen.
Oft haben Frauen auch nicht Zugang zu denselben formellen oder
informellen Kontaktmöglichkeiten, wie Männer; sie erhalten
weniger Weiterbildung und erhalten auch keine Hilfe zur Wiedereingliederung
nach einer Baby-Pause.
Das Gesamtbild ist also düster. Zum Glück gibt es auch
Lösungen und Beispiele von Firmen, die der Diversity und der
Beförderung von Frauen im Kader eine strategische Rolle beimessen.
Das Schulsystem muss Mädchen darauf vorbereiten, ungewöhnliche
und technische Berufe in Betracht zu ziehen und ihre Wahl nicht
so stark vom Geschlecht prägen zu lassen. Sensibilisierung
bei den Eltern, den SchülerInnen und in den Schulen sollte
diesen kulturellen Wandel unterstützen. So könnten Frauen
Berufe wählenn, die oft besser bezahlt werden.
Wenn Kinder kommen, würden dann finanzielle Erwägungen
weniger Einfluss darauf haben, welcher der Ehepartner mehr Zeit
zu Hause verbringen soll. Auch die Rollentrennung zwischen Männern
und Frauen würde weniger ausgeprägt, unter anderem auch,
was häusliche Aufgaben betrifft.
In den öffentlichen Ausgaben muss Familie, Ausbildung und
Betreuungseinrichtungen für Kinder die Priorität gegeben
werden. Z.B. hat ein Bericht des World Economic Forum gezeigt, dass
in skandinavischen Länderen die Produktivität und die
Wettbewerbsfähigkeit höher sind als in anderen Industrieländern,
und dass dies vor allem auf Ausgaben in diesem Bereich beruht. Die
Gleichheit von Frauen und Männern im Haushalt und im Beruf
ist in diesen Ländern ein Teil der Kultur.
Eine andere Studie, die in der Westschweiz durchgeführt wurde,
hat gezeigt, dass die Einrichtung von Kinderkrippen äusserst
rentabel wäre: Frauen könnten mehr arbeiten, was eine
Erhöhung des Staatseinkommens (AHV, Steuern usw.) veranlassen
würde. In die Pensionskassen würde mehr Geld einfliessen.
Wenn die Familien reicher wären (2 Gehälter statt einem
einzigen) würden der Konsum und die Wirtschaft allgemein davon
profitieren.
Die Behörden können auch durch Anpassung der Schulzeiten,
Firmenunterstützung, Kommunikation zur Gleichheit im weitesten
Sinn, strengere Gesetze z.B. über sexuelle Belästigung
am Arbeitsplatz und die Verstärkung der bestehenden Gesetzgebung
viel Einfluss haben.
Schliesslich müssen sich auch die Gewerkschaften bei den Firmen
für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, z.B. für
flexible Arbeitszeiten und die Ausgleichung der Gehälter, einsetzen.
Bei einer Konferenz am 2.-3. Februar 2005 in Amsterdam "Driving
Business Benefits from Workplace Diversity" haben viele multinationale
Unternehmen ihre Erfahrungen ausgetauscht und die Schwierigkeiten,
die sie auf dem "Weg zur Diversity" angetroffen haben,
besprochen. Dieser noch wenig bekannte Begriff deckt Aspekte wie
Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung
und Behinderung. Alle Teilnehmer haben zugegeben, dass bei der Frauenbeteiligung
im Management noch Fortschritte gemacht werden müssen. Sie
haben sich auch für den Aufbau eines "business case"
ausgesprochen, um das Interesse der Firmenleitungen zu wecken; d.h.
man muss die finanziellen Vorteile einer solchen Entwicklung beweisen.
Als beste Argumente haben sich erwiesen:
Innovation - die Vielfalt der Menschen
und ihrer Denkweisen als Quelle von Kreativität und Innovationsvermögen
- ist heute unabdingbar für eine Firma, die sich im Wettbewerb
behaupten will.
Kundschaft - in einer Zeit der Globalisierung
und der Vielfalt von Kundenbedürfnissen ist es wichtig, Menschen
mit unterschiedlichen Horizonten unter seinen Angestellten zu
haben. Ausserdem werden Einkäufe oft von Frauen gemacht;
andere Frauen sind vielleicht am besten in der Lage, sie zu überzeugen.
Talente - aufgrund der Demographie
und der Bevölkerungsüberalterung in den Industrieländern
werden Firmen Schwierigkeiten haben, ihre Mitarbeiter zu ersetzen,
wenn sie in Pension gehen. Mehr Frauen anzusprechen, ihnen Entwicklungsmöglichkeiten
anzubieten und sie der Firma treu zu halten wird es den Firmen
erlauben, ihren Talent-"Pool" zu erweitern.
Ein anderes Argument ist die Motivation und das Engagement der
Mitarbeiter. Ein Unternehmen, das der Vielfältigkeit seiner
Mitarbeiter und ihrer Bedürfnisse Rechnung trägt, verbessert
dadurch die Motivation und die Produktivität der Arbeitskräfte.
Auch das Image des Arbeitgebers wird dadurch verbessert, was die
Vermarktung der Produkte oder Dienstleistungen erleichtert. Es wird
auch leichter, neue Talente für die Firma zu gewinnen.
Um das Gelingen eines Diversity- und Frauenförderungsprogramm
im Unternehmen zu sichern, muss auf Folgendes geachtet werden:
Erstens bedarf es der aktiven Unterstützung
der Firmenleitung, die die Verantwortung des Erfolgs tragen muss,
z.B. durch ein Leistungs- und Bonussystem.
Finanzielle Vorteile, d.h. der "business
case", müssen im Vordergrund stehen. Eine "win-win
approach" erzielt die besten Ergebnisse.
Dann müssen die Hindernisse
zu einem solchen Programm ausgemacht werden durch Interviews,
interne Anstellungsstudien, Arbeitsgruppen, Firmenpolitikanalysen
usw. Wenn man die Hindernisse erkannt hat, kann ein passendes
Gleichheits- und Frauenförderungsprogramm entwickelt werden,
das in der Firmenstrategie und den HR-Werten seinen Platz hat.
Massnahmen wie die Anstellung eines Diversity- Vertreters, die
Sensibilisierung der Führungskräfte, ein Kulturwandelprogramm,
Mentoringprogramme für Frauen, Flexibilität und Arbeitsorganisation,
Unterstützungseinrichtungen für Familien und Weiterbildung
haben sich bereits bewährt. Aber man kann nicht alles gleichzeitig
machen: es ist besser, sich zuerst auf einige Massnahmen zu konzentrieren,
und diese umzusetzen.
Die wichtigsten Massnahmenbereiche, die von Firmen erwähnt
werden, sind: Anstellung und interne Selektion, berufliche Entwicklung
(durch Mentoring und Netzwerke), Arbeitsorganisation und kulturelles
Umfeld (dies betrifft vor allem die Einstellung den Frauen gegenüber).
Auch nachhaltige Kommunikation ist sehr wichtig, besonders was
die Begründung des Programms betrifft und die Methoden zur
Messung der Fortschritte. Diese Faktoren müssen im Voraus klar
definiert werden und dauernd mitverfolgt und veröffentlicht
werden.
Der Weg ist noch lang, aber es gibt schon einige Unternehmen, die
sich dieser Fragen angenommen haben und anfangen, davon zu profitieren.
Hoffen wir, dass andere ermutigt werden, ihrem Beispiel zu folgen.
BIBLIOGRAFIE
Concilier activité professionnelle
et famille - Etude menée par l'Association Via2
Paradoxe et situation des femmes
cadres en Suisse et sur le plan international - Yves Fluckiger
Rapport d'activité : Service
pour la promotion de l'égalité entre homme et femme
du Canton de Genève
Quality of women's work and employment:
Tools for change - European Foundation for the Improvement of
Living and Working Conditions
La crèche est rentable, c'est
son absence qui coûte
Etude menée par Lynn McKenzie
